• Самосудов М.В.

Ценности как инструмент управления

Обновлено: 17 апр.

Компания (социальная система) движется в социально-экономическом пространстве и, если это движение приводит к увеличению её функциональной устойчивости, таким образом развивается. Среда, в которой компания существует и движется, активная и даже агрессивная – другие экономические агенты вследствие своей активности и особенностей социального взаимодействия (включая распространённые ценности) будут стремиться «отгрызать» куски. Поэтому движение компании должно быть управляемым.

Для управления социальной системой руководитель должен осуществить такое изменение системы, которое приведёт к надлежащему изменению её поведения в социально-экономическом пространстве и, как следствие, к изменению результатов её функционирования.

Изменение системы осуществляется посредством воздействия на активные элементы системы (управление поведением людей) и/или посредством изменения доступных для изменения параметров системы.

Одна из групп параметров системы – параметры институциональной среды. В общем-то, не все социальные институты, конечно, нам доступны для изменения. Но, тем не менее, институциональная среда – это то, что реально можно использовать для управления. Правда, следует учитывать закономерности динамики институциональной среды – что-то можно изменить довольно быстро, что-то меняется очень медленно. Но это тема отдельного разговора – в короткой статье это не получается описать.

Для изменения институциональной среды, мы можем вводить формальные и некоторые неформальные правила, мы можем изменять множество участников, знакомых с этими правилами (мощность социального института), мы можем изменять субъективные оценки стимулов и ограничений, связанных с исполнением этих правил, и тем самым изменять дисперсию института. Для этих изменений, конечно, потребуются силы и время, но это возможно. Вследствие этого изменится сила влияния институциональной среды и транслируемый вектор поведения. Как следствие, изменится и поведение участников. Если изменение институциональной среды сделаны надлежащим образом, то соответствующее изменение поведения приведёт к необходимому изменению результатов деятельности компании.

Одним из вариантов изменения институциональной среды является создание и позиционирование ценностей компании.

Важное примечание: институциональные изменения требуют особенно тщательного расчёта, поскольку результат проявится не сразу, а исправить ошибку весьма сложно. Практически невозможно убрать институты, введённые в институциональную среду. Можно изменить параметры, но убрать не получится. Но и изменение параметров институтов не всегда реализуется просто и, как правило, требует значительного времени.


Скажем несколько слов про обоснование институциональных изменений.

Для обоснования использования элементов институциональной среды в целях управления необходимо следующее:

  • Определить, какие действия будет позиционировать институциональная среда после изменения.

  • Определить позиционируемые стимулы и ограничения.

  • Вследствие этого рассчитать транслируемый вектор поведения.

  • Сравнить базис вектора поведения с алгоритмом функционирования социальной системы.

  • Примечание: как правило, изменение институтов проводится в ограниченной области деятельности компании. Поэтому сравнивать нужно с соответствующей частью алгоритма.

  • Определить множество участников, которых коснётся изменение институтов.

  • Используя информацию о параметрах институциональной среды, определить ожидаемое время изменения поведения участников.

На основе этой информации сделать вывод о целесообразности изменения, а также о достаточности изменения.

Если есть возможность, конечно, хорошо бы сравнить результаты альтернативных вариантов. Но следует признать, что это не всегда получается. По разным причинам.


Чтобы внедрить институциональные изменения (включая ценности) нужно сделать следующее:

  • Определить стратегию внедрения. Для этого нужно сделать анализ социальной системы для определения параметров институциональной среды. Выявить институты, которые будут мешать или способствовать внедрению нужных нам институтов. На основе этого определить опорные институты (на которые будем опираться при осуществлении воздействия), а также действия для преодоления воздействия мешающих институтов. Здесь же нужно определить, посредством воздействия на какие объекты мы будем управлять процессом внедрения.

  • Информировать участников о действиях и последствиях совершения действий, предусмотренных институтом.

  • Нужно подробно разъяснить людям, что они должны делать, как должна измениться их деятельность вследствие появления новых институтов.

  • Например, что должен делать сотрудник в связи с позиционированием такой ценности, как обоснованность решений.

  • Организовать (обеспечить) выявление фактов несоответствия поведения конкретных участников и информирование об этом.

  • Чем надёжнее будет механизм выявления отклонения, тем быстрее изменения будут внедрены.

В заключение этой части отметим, что в управлении весьма значимым аспектом является фиксация и учёт изменений и особенностей социальной системы. Институциональная среда также может быть зафиксирована в цифровом двойнике социальной системы (см. статью).

Кроме того, использование формальных способов фиксации институциональной среды позволяет рассчитывать несоответствие отдельных ценностей целям и задачам компании, а также определять «пробелы» для организации работы по устранению недостатков комплекса ценностей (подробнее – см. статью и пособие).

 

Итак, вернёмся к теме статьи – использованию ценностей для целей управления.

Для начала, рассмотрим, что дают различные источники по поводу термина «ценность». За основу возьмём словарные статьи на сайте academic.ru – глубокий анализ литературы сделать в рамках формата этой публикации не получится, а выбранная информация вполне соответствует некоторому усредненному пониманию вопроса.

«Ценность – важность, значимость, польза, полезность чего-либо. Внешне ценность выступает как свойство предмета или явления. Однако значимость и полезность присущи им не от природы, не просто в силу внутренней структуры объекта самого по себе, а являются субъективными оценками конкретных свойств, которые вовлечены в сферу общественного бытия человека, человек в них заинтересован или испытывает потребность. Система ценностей выполняет роль повседневных ориентиров в предметной и социальной действительности человека, обозначений его различных практических отношений к окружающим предметам и явлениям. Например, стакан, будучи инструментом для питья, проявляет это своё полезное свойство как потребительная стоимость, материальное благо. Являясь продуктом труда и предметом товарного обмена, стакан выступает как экономическая ценность, стоимость. Если стакан представляет собой предмет искусства, он наделяется ещё и эстетической ценностью, красотой».

В экономике существуют следующие понятия:

  • потребительная стоимость (ценность для потребителя, полезность, способность блага или товара удовлетворять какую-нибудь человеческую потребность);

  • меновая стоимость (ценность предмета для обмена, количественные соотношения разных товаров при эквивалентном обмене).

Примечание: в нашем контексте это примерно соответствует субъективным оценкам значимости ресурсов экономическими агентами и количеству ресурсов, которые агент готов отдать за предлагаемый ему ресурс.

Представители австрийской школы считают, что ценность – значение, которое имеют количества конкретных товаров или благ для удовлетворения потребностей человека. Чем больше человеком сознаётся зависимость от наличия объекта, тем выше его ценность.

Явление ценности происходит из того же источника, что и экономический характер благ, то есть из взаимоотношения между надобностью и количеством. Блага (ресурсы), имеющиеся в неограниченном количестве (воздух, вода и т. д.), не имеют ценности. Такие блага экономисты считают «неэкономическими благами», хотя, следует отметить, что этот термин вызывает некоторые сомнения – сегодня ресурс в достатке, завтра «вдруг» возник дефицит… К тому же, немного отходя от темы, следует отметить, что для обмена имеют значение субъективные оценки (в том числе оценки дефицитности), которые могут быть сформированы за счёт информационного воздействия на человека. В таком контексте любое «неэкономическое благо» можно сделать вполне экономическим.

Блага (ресурсы), имеющиеся в меньшем количестве, чем необходимы для удовлетворения человека, представляют собой ценность.

Экономисты отмечают, что ценность следует отличать от полезности. Полезность – годность предмета служить удовлетворению человеческих потребностей. Неэкономические блага полезны в той же мере, как и экономические, вследствие своей способности удовлетворять человеческие потребности.

Есть понятие «культурные ценности» (https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/14876), включающее следующие феномены:

  • нравственные и эстетические идеалы, нормы и образцы поведения (синоним: нравственные ценности);

  • языки, диалекты и говоры, национальные традиции и обычаи, исторические топонимы, фольклор, художественные промыслы и ремесла, произведения культуры и искусства (синоним: культура);

  • результаты и методы научных исследований культурной деятельности, имеющие историко-культурную значимость (научные ценности, знания, наука);

  • здания, сооружения, объекты (предметы) культа, технологии, уникальные в историко-культурном отношении территории и объекты (исторические ценности).

В литературе к ценностям часто относят следующие феномены: здоровье, любовь, семья, дети, дом, близкие, друзья, общение, самореализация в работе, получение удовольствия от работы, материальное благополучие, духовные ценности, духовный рост, религия, досуг (удовольствия, хобби, развлечения), творческая самореализация, самообразование, социальный статус и положение в обществе, свобода (свобода выбора, свобода слова и т. д.), стабильность и т.п. Также часто отмечается, что у различных людей различаются приоритеты ценностей.


Т.о., мы видим, что термин «ценность» употребляется в нескольких смыслах:

  • Ценность – как характеристика предмета, обозначающая признание его значимости для человека или социальной системы.

  • «Материальные ценности», «духовные ценности», «вечные ценности».

  • Ценность (в экономике) – как синоним понятия «потребительная стоимость», то есть значимость, полезность предмета или явления для потребителя (конкретного агента).

  • Психологическое понятие «система ценностей» (правильнее говорить «комплекс ценностей», поскольку некоторый набор ценностей не может формировать функциональную систему) подразумевает под ценностями то, что индивидуум ценит в окружающем его социуме.

Кроме того, в философии термин «ценность» указывает на личностную, социально-культурную значимость определённых объектов и явлений.

Мы видим, что к ценностям относятся не только материальные объекты, но и нематериальные объекты и явления. Вместе с тем в случае коллективных ценностей эти объекты должны быть более-менее явно идентифицируемы некоторым числом участников взаимодействия.

Также можно легко заметить субъективность понятия ценность – ценностью какое-то явление делает именно субъективная оценка значимости этого явления для одного (индивидуальная ценность) или некоторого числа (коллективная ценность) участников социального взаимодействия.

Количественным измерением ценности является количество ресурсов, которые человек готов отдать (или не получить, потерять) получая предмет или явление, рассматриваемое как ценность.


Итак, введём рабочее определение термина «ценность»: это комплексный социальный институт, определяющий отношение людей к определённым явлениям (феноменам), наблюдаемым в социальном взаимодействии и более-менее одинаково идентифицируемых участниками. Этот институт позиционирует обусловленные действия, обеспечивающие:

  • идентификацию объекта, позиционируемого как ценность;

  • надлежащее восприятие – соответствующие субъективные оценки значимости.

Причём, поскольку нас интересует восприятие каждого из участников (по крайней мере ключевых участников), необходимо добиться индивидуальных ассоциаций позиционируемого объекта с ресурсами, которые получит или потеряет человек в случае соответствия или несоответствия деятельности позиционируемым ценностям.

Примечание:

Обратите внимание, что это не строгое определение – в нём используется абстрактный признак «определённые явления». «Отношение людей к …» менее абстрактный признак, но тоже требует дополнительного понимания.

В общем-то, с точки зрения формального анализа социальных систем, их «разбора на детали» понятие «ценность» не требуется, но в некоторых случаях использование этого термина оправдано. Также, как не требуются, но иногда используются такие служебные или даже жаргонные термины, как «институциональная оболочка», «институциональный рычаг» или «институциональный барьер», а также иные подобные «образные» выражения.

В общем случае набор ценностей определяет, что считать хорошим или плохим, правильным или неправильным в определённом социуме (части социально-экономического пространства).

Как правило, ценность обозначается довольно абстрактным термином, означающим некоторый результат / явление/феномен, имеющий ценность для агентов (субъектов взаимодействия). Но задача компании – сформировать представление о конкретных действиях, приводящих к этому результату.


В качестве ценности, в общем-то, можно позиционировать любой феномен явление, который может быть идентифицировано человеком в социальном взаимодействии, используя прямые или косвенные методы. Если позиционируемый объект поддаётся непосредственному наблюдению – это одна ситуация, если не поддаётся мы должны сформировать условия, при которых человек сможет как-то идентифицировать (т.е., «увидеть») объект, позиционируемый как ценность.

Например, если мы позиционируем как ценность компании клиентоориентированность, то мы должны сформировать критерии клиентоориентированной деятельности, иначе каждый по-своему это будет понимать. Конечно, через какое-то время сформируется некоторое усреднённое понимания клиентоориентированности, но будет ли оно соответствовать задачам компании – вопрос.

Или, например, обоснованность решений – если не сформировать критерии оценки обоснованности решения, каждый это будет понимать по-своему, причём, ещё и ситуационно в зависимости от своих желаний и обстоятельств.


Ценность может быть некоторым ориентиром, который используется для направления усилий отдельных участников. Ценности, как уже сказано, определяют правильное/неправильное, хорошее/плохое, что определяет отношение людей к процессам, явлениям, действиям других участников и, тем самым, направляют деятельность коллектива.

Проблема – несогласованное понимание, что конкретно нужно делать, чтобы эта ценность появилась. Да и общее (единое) понимание ценности тоже представляет некоторую проблему.


Нормы, которые сложились в социальной системе (от отдельной группы и компании до социума в целом), являются отражением её комплекса ценностей (то есть господствующие представления о том, что считать хорошим, правильным или желательным).

Понятие ценностей и норм различаются. Ценности – это более абстрактные, общие понятия, а нормы – это правила поведения для людей в ситуациях определённого рода.

Комплекс ценностей, сложившийся в социальной системе, играет важную роль, так как он влияет на содержание норм. Нормы часто отражают социальные ценности. О комплексе ценностей можно судить по сложившимся нормам.

 

Для целей прикладного использования этого знания введём рабочую классификацию ценностей:

  1. Естественные ценности человека. Например, следующие:

  2. Сохранность имеющихся ресурсов (возможность не утруждаться, сохранять покой, не тратить ресурсы; одно из проявлений – лень, стремление ничего не делать, если не понятны выгоды от деятельности).

  3. Жизнь, здоровье, др.

  4. Отсутствие негативных эмоций, неприятных ощущений – спокойствие, комфорт.

  5. Социально-обусловленные ценности человека. Например, следующие:

  6. Личные – дружба, любовь, др.

  7. Общественно-значимые – социальная устойчивость, безопасность группы, коллектива, страны; коллектив и причастность к коллективу, др.

  8. Стремление победить, быть лучше других (конкуренция, соперничество и т.п.).

  9. Ценности компании (системы).

  10. Позиционируемые отдельными (ключевыми) УКО – эффективность / прибыльность компании, стоимость компании на рынке, др.

  11. Системно-обусловленные (определяющие характер эволюции системы, исходя из закономерностей).

Для целей управления наибольший интерес, пожалуй, представляют системно-обусловленные ценности. Для примера ниже представлен перечень:

  • Развитие компании. Развитие личности и обучение. Профессионализм.

  • Компания должна развиваться, чтобы быть устойчивой в СЭП (развитие – такое изменение, которое приводит к увеличению устойчивости системы).

  • Соответственно, нужно позиционировать в культуре компании развитие как ценность – работа по изменению системы сложная, требующая усилий и даже некоторого мужества – нужно решиться изменить систему, многие люди годами не решаются что-либо изменить в подконтрольной части системы. Позиционирование развития как ценности будет способствовать принятию решения.

  • Функциональная устойчивость, надёжность.

  • Любая социальная система должна устойчиво реализовывать целевую функцию. В противном случае теряется смысл её существования – если система не может выполнять нужную работу, её создание и поддержание нецелесообразно.

  • Это, по сути, связано с безопасностью деятельности (не только физической, а именно системной).

  • Обоснованность решений.

  • Применительно к социальным системам, наличие такой ценности в культуре компании можно считать условием её нормального существования – в социальной системе много активных агентов, поэтому нужно добиваться принятия обоснованных решений, чтобы минимизировать риск деятельности.

  • Взаимодействие с участниками корпоративных отношений (УКО). Прозрачность деятельности и состояния для УКО. Сюда же следует отнести и клиентоориентированность.

  • Мы должны обеспечить надлежащее взаимодействие с различными участниками отношений, включая клиентов, сотрудников, партнёров и контрагентов, государственные органы и др.

  • Но для организации взаимодействия необходимо обеспечить определённую прозрачность состояния системы и её деятельности – в противном случае участники будут испытывать недостаток информации для ощущения надёжности взаимодействия. Конечно, для каждой группы участников нужна именно определённая прозрачность – показывать всё и всем нецелесообразно. Да и, наверное, не все поймут правильно.

  • Детерминированность (организованность, упорядоченность) деятельности.

  • Люди в компании должны хотеть, чтобы их деятельность была детерминированной (определённой), содержала минимум неопределённости. Это способствует надёжности функционирования, а надёжность (функциональная устойчивость) – это, в общем-то, выгодный всем ключевым участникам ориентир, на основе которого можно добиваться реального баланса интересов в корпоративной системе.

  • В общем случае совсем немногие люди хотят и могут обеспечить определённость своей деятельности. Этому нужно учить, формировать соответствующие привычки.

  • Управляемость на всех уровнях деятельности.

  • Отсутствие или недостаток управляемости в каком-либо месте социальной системы приводит к её неустойчивости или, как минимум, уменьшению устойчивости. А это, в общем-то, никому из ключевых участников невыгодно.

  • Дисциплина, соблюдение правил взаимодействия.

  • Приверженность правилам – «…это правильно, это обеспечивает устойчивость и прогнозируемость деятельности…».

  • Надлежащее позиционирование этих ценностей в культуре компании обеспечивает порядок и условия нормального управления.

  • Качество продукта деятельности на всех уровнях.

  • Если мы позиционируем качество как ценность компании, добиваемся определённого отношения к этому значимого числа работников и других участников, то мы получаем некоторый механизм саморегулирования системы – не служба контроля качества или руководитель будет выявлять несоответствие качества работы сотрудника, а работающий рядом товарищ и сам исполнитель.

  • Это, конечно, не панацея, но имеет большое значение.

  • Конкурентные преимущества, стремление быть лучшими на рынке (в СЭП).

Этот перечень конечно не является исчерпывающим, его пока нельзя считать необходимым и достаточным для устойчивого функционирования социальной системы в СЭП. Для этого требуется дополнительная проработка, моделирование.

Но первичная проработка этого перечня позволяет утверждать, что такой набор ценностей, позиционируемых в корпоративной культуре компании, как минимум, не вреден с точки зрения обеспечения устойчивости системы.

Позиционирование системно-обусловленных ценностей в корпоративной культуре будет способствовать соответствующему изменению системы, облегчит работу руководителей по развитию системы, внедрение необходимых процессов.

 

И ещё немного про управление.

Управление предполагает выявление отклонения и воздействие для устранения отклонения.

Соответственно, в ценностно-ориентированном управлении при ориентации на ценности корпоративной культуры мы должны выявлять отклонения в поведении людей от нужных ценностей и воздействовать на участников для формирования такого поведения, которое обеспечивает сохранение заданных ценностных ориентиров.

Если рассматривать ценностно-ориентированное управление относительно стоимости компании на рынке, то здесь необходимо периодически оценивать стоимость компании, выявлять отклонение и корректировать траекторию развития для устранения выявленного отклонения.

Примечание: ориентир в управлении, в общем-то, может быть динамическим (меняющимся во времени). Но сам по себе, процесс управления не меняется. Кроме того, нужно учитывать, что управление может осуществляться не только методом с обратной связью по отклонению результата, но с обратной связью по возмущающим воздействиям.

Искусство управления определяется умением человека сочетать различные методы управления, использовать нужные методы воздействия на нужные объекты.

Для этого нужно знать природу социальной системы, понимать её динамику в сложившихся условиях.

Нужно уметь выявлять отклонения, для чего нужен какой-то эталон – руководитель должен понимать, как должно быть, чтобы иметь основу для выявления отклонения текущего состояния от эталонного.

23 просмотра0 комментариев

Недавние посты

Смотреть все

Организовать управление, в общем-то, просто – нужно вего лишь организовать управление всем, что требует управления...